Bu sene üçüncüsü gerçekleştirilen bir araştırma çalışanları etkileyen ve çalışanların karşı karşıya kaldıkları sorunlara dair önemli sonuçları ortaya çıkardı. Araştırma bulguları sonucunda; çalışanları etkileyen ve çalışanların karşı karşıya kaldıkları sorunlara dair önemli bulgular elde ettiğimizi paylaşabiliriz.
Araştırmada ortaya çıkan en temel sonuçlar; çalışanların konumlarının güçlenmesi ve özel becerilere sahip olan çalışanlar için güç dengesinin çalışanlar lehine döndüğünün tespiti olarak ifade edilebilir. Araştırma’dan edindiğimiz diğer önemli bulgular ise sırasıyla; daha adil ücret beklentisi, hibrit çalışma, işin anlam ve önemi, işyerinde kendini yansıtabilme ve esenlik beklentisi olarak nitelendirilebilir. Bu bilgiler doğrultusunda; aile şirketlerinin bu taleplere nasıl yanıt vermesi gerektiğini ve bu konuları nasıl avantaja çevirebileceklerine dair faydalı olacağını düşündüğümüz 5 önemli noktayı aşağıda paylaşmak isteriz.
1. Rekabetçi ücret politikaları önerin
Araştırmada yeni bir iş bulmayı planlayanlar için ücret konusu oldukça önemli bir faktör olarak karşımıza çıktı. İş aradığını ifade eden katılımcıları motive eden en önemli faktör daha adil dağıtılan bir ücret beklentisinin var olmasıydı. Katılımcıların %71’i ulaşmak istedikleri ana hedefi daha adil ücret beklentisi olarak belirtti. Ayrıca, araştırma kapsamında katılımcıların üçte biri 2022 yılı içerisinde maaş artışı talep etmeyi planladıklarını paylaştı.
Aile şirketlerinin, borsada işlem gören şirketlere oranla daha fazla konuda avantaja sahip olduğu düşüncesi her zaman paylaştığımız bir noktadır. Burada da aile şirketleri, kar marjlarıyla veya hissedarlara yapılacak ücret bildirimleri ile sınırlı olarak hareket etmemektedirler. Dolayısıyla, çalışanlarına sunacakları ücret konusunda çok daha özgür ve daha esnek hareket edebilmektedirler. Küresel anlamda gerçekleşen mali kriz sırasında çalışanlarına sunacakları ücretleri garanti edebilirler veya çalışanların devamlılığı için şirketlerine sermaye yatırımı yapmayı taahhüt edebilirler. Benzer şekilde hareket eden birçok Alman aile şirketini örnek olarak sayabiliriz.
Pandemi sürecinde ücret konusundaki değişiklikleri yapmadıysanız, ücretleri gözden geçirmenin ve rekabetçi maaşlar sunmanın tam zamanı olduğunu düşünüyoruz. Şirketler arasında mevcut olan yetenek savaşında rakiplerinizle mücadele etmeniz gerekiyor; rakipleriniz belki mevcut çalışanları için veya gelecek dönemde işe başlayacak çalışanlar için çoktan ücret artışına gitmiş olabilir. Dolayısıyla, çalışanlarınız için çekici bir organizasyon olarak kalmak oldukça önemli.
2. Hibrit çalışmadan yararlanın
Geçtiğimiz dönemlerde, aile şirketlerinin bulundukları yerler nedeniyle (örneğin; şehir dışında veya endüstriyel bölgelerde bulunmaları gibi) potansiyel çalışanların ilgisini çekmekte zorlanmış olmaları muhtemel gözüküyor. Ancak, uzaktan çalışma ile birlikte çalışanların haftada 5 gün ofiste bulunma ihtiyaçları ortadan kalktı ve aile şirketlerinin bu nedenle karşı karşıya kaldıkları sorunlar hafifledi. Araştırmada, hibrit çalışma yöntemini seçen işyerlerinde çalışan kişilerin işlerinden daha memnun olduğu sonucuna ulaşıldı. Bir diğer yandan ise anket katılımcıların ortalama üçte ikisi, yüz yüze ve uzaktan çalışma yöntemlerinin karışımını en iyi çalışma yöntemi olarak belirtti.
Hibrit çalışmaya devam etmek, aile şirketlerinin coğrafi konumlarından bağımsız olarak üst düzey yetenekleri elde tutmalarına ve daha fazlasını çekmelerine yardımcı olacaktır. Aynı zamanda, mevcut çalışanların da bu esneklikten memnun olacağını söyleyebiliriz.
Aile şirketlerinin hibrit çalışma politikalarını açık ve net bir şekilde ortaya koyması, mevcut ve potansiyel çalışanlar için bir öngörü oluşmasını sağlayacaktır. Bu şekilde, henüz gelecek dönem için çalışma yöntemini belirlememiş şirketlere oranla daha çok tercih edilebilirler. Öte yandan, uzaktan çalışmanın mümkün olmadığı veya iş tanımı gereği uzaktan çalışamayan çalışanların ihtiyaçlarına karşı da dikkatli ve duyarlı olmanın önemi daha da artacaktır.
3. İşinizin anlam ve önemini iyi bir şekilde ortaya koyun
Araştırma kapsamında, pandeminin de etkisiyle çalışanlar için aldıkları ücret kadar yaptıkları işin anlamı ve amacının da önemli olduğu sonucuna ulaşıldı. İş değişikliği düşünen çalışanlar arasında tatmin edici bir iş ve işyerlerinin kendileri gibi olabilmelerine olanak sağlanması önem sıralamasında ikinci ve üçüncü sırada paylaşıldı. Yukarıda da belirttiğimiz şekilde, aile şirketlerinin bu konuda da birçok avantajı bulunuyor. Geleneklere, tarihe ve yerel topluma dokunan bir şirket içerisinde ortak bir amaç duygusu daha çok bulunuyor. Dolayısıyla, aile şirketlerindeki çalışanlar diğer şirketlere kıyasla daha uzun süre çalışma eğilimindedir. Yeni nesil üzerine yakın bir tarihte gerçekleştirilen başka bir araştırma da bu çıkarımları destekleyen ve pekiştiren önemli verileri sunmaktadır. Bu araştırma, pandemi sonrasında aile şirketlerindeki farklı kuşakların bir araya gelerek hareket ettiğini ortaya çıkarmıştır. Bu araştırmaya katılan 1000'den fazla yeni nesil lider, pandeminin nesiller arasındaki uyumu güçlendirdiğini, aile anayasası planlamalarını hızlandırdığını ve bütün paydaşları ortak ticari büyüme hedefinde birleştirdiğini paylaştı. Bir diğer yandan, araştırmaya katılanların neredeyse yarısı pandemi öncesine kıyasla işlerine daha fazla bağlı hissettiklerini, dolayısıyla pandeminin bu anlamda pozitif bir etki yarattığını aktardılar.
Şirketlerin oluşturduğu değerler, tarihi kökler, gelenekler ve toplumdaki yerleri şirket iletişimindeki en önemli temel yapı taşlarıdır. Ayrıca bu değerler sayesinde diğer şirketlerden ayrışarak bir fark yaratılması da muhtemeldir. 2021 Küresel Aile Şirketleri Araştırmasından ulaştığımız bilgiler ışığında; aile şirketlerinin yalnızca %49'unun şirket değerlerini ve misyonlarını yazılı bir şekilde ele alarak bir metin haline getirdiği bilgisine ulaştık. Düşük bir oran olsa da etkileri oldukça önemli; aynı araştırma içerisinde şirket değerleri ve misyonlarının yazılı bir şekilde bulunması paydaşlar arasında iletişimi artırıyor. İlaveten, bu şekilde yazılı bir formata sahip olan şirketlerin diğer benzer şirketlere oranla daha iyi performans sergilediği sonucuna ulaştık. Belki de aile şirketleri için buradan başlamak ve yazılı bir aile anayasası oluşturmak faydalı bir başlangıç olabilir.
4. Açık ve şeffaf bir iş yeri kültüre bağlı kalın
Araştırma neticesinde elde ettiğimiz bir diğer yeni ve ilginç bulgu ise; insanların çekinmeden kendilerini yansıtabilecekleri bir ortamda çalışmak istemeleridir. Araştırmaya katılanlar, mevcut çalışma ortamlarını değerlendirirken bunu en önemli konulardan biri olarak belirtti. Çalışanların %65'i meslektaşlarıyla siyaset ve sosyal konular gibi hassas konularda sohbet ediyor. Buradan hareketle; çalışanların %41'i bu durumun meslektaşlarını daha fazla anlamalarına yardımcı olduğunu paylaşıyor ve %34'ü daha açık ve kapsayıcı bir çalışma ortamı oluşturmalarına yardımcı olduğunu söylüyor.
Aile şirketi liderleri için bu açık ve şeffaf uygulamaları teşvik etmek, hassas konular için tartışma zemini sağlamak oldukça önemli bir noktada bulunuyor. Bu noktada lider olarak iletişimleriniz esnasında örnek olun ve bu açık tartışma ortamını memnuniyetle karşıladığınızı tutarlı bir şekilde gösterin. Çalışanların kendilerini rahat bir şekilde yansıtabilecekleri bir çalışma ortamı sunmak faydalı olacaktır. Siyasi ve toplumsal olaylar karşısında açık sözlü olan ve aynı zamanda şirketlerinin geleceği, çalışanları için çekinmeden harekete geçen birçok aile şirketi örneği bulunuyor.
5. Sürdürülebilirlik fırsatlarını yakalayın
Çalışanlar için Sürdürülebilirlik bağlamında hareket eden ve bunları ciddiye alan bir şirkette çalışmak önemli bir hal aldı. Çalışanlar özellikle işverenlerin Sürdürülebilirlik konusunda açık kapı politikaları izlemesini istiyor. Anket katılımcıların %65’i çalıştıkları işyerlerindeki en önemli hususun iş sağlığı ve güvenliği olduğu bilgisini paylaştı. Araştırma kapsamında, çalışanların %23’ü şirketlerinin sorumlu oldukları çevreye zararlı etkileri azaltmaya yardımcı olduklarını paylaştı.
Aile şirketleri için Sürdürülebilirlik çok önemli bir farklılaşma alanı olabilir ve artık harekete geçme zamanı olduğunu biliyoruz. Yeni ve değişen raporlama gereksinimleri neticesinde halka açık şirketler bu politikaları benimsemek zorunda kaldılar. Ancak, böyle bir gereksinimi olmayan aile şirketleri ve halka açık olmayan şirketler rekabette geride kalma riskiyle karşı karşıya kalmaktadırlar.
Gelecek üzerine yapılan araştırmaya katılanların %64'ü, aile şirketlerinin sürdürülebilir iş uygulamalarına öncülük etme fırsatı olduğuna inanıyor. Araştırmaya göre, gelecek nesil liderlerinin %72'si ise gelecekte şirketlerin sürdürülebilirlik yatırımlarına odaklanması gerektiğini ve hatta yatırımları artırmaya dahil olmayı umduklarını söylüyor, ancak şu anda sadece %28'i bu kapsamda bir yatırım gerçekleştirmektedir. Aynı şekilde, yeni nesil liderlerin üçte ikisi gelecekte işletmelerinin çevresel etkilerini azaltmayı beklese de bugün sadece dörtte biri bunu gerçekleştiriyor.
